MD Бизнес-план Маркетинг Управление Инвестиции Промоушен HR IT
MD Менеджмент
MD Менеджмент
>
Стратегический менеджмент Управление персоналом Управление маркетингом и продажами Финансовый менеджмент Управление бизнес-процессами Управление проектом Книги о менеджменте Услуги по управленческому консультированию О проекте Форум
 
Управление персоналом :: Подбор персонала :: Кадровый обзор: специалисты в области продаж

Кадровый обзор: специалисты в области продаж


В следствии экономического подъема— рынок труда в области продаж развивается бытсрымитемпами


«Рынок в “опьянении продаж”, россияне захвачены покупками», именно это можно сейчас услышать от аналитиков.

Действительно, за последний сезон рост покупательной способности населения, общая стабилизация экономики и высокие мировые цены на природные ресурсы привели к резкому увеличению оборотов торговых компаний. Активно развивается ритейл, фирмы–производители создают собственные сбытовые сети. Этот процесс вышел далеко за пределы Москвы и Санкт-Петербурга. Столичные торговые компании вновь вернулись в регионы, не отстают от них и местные игроки, многие из которых поставили своей целью выйти в этом году на общероссийский рынок.

Как следствие такого подъема— рынок труда в области продаж развивается опережающими темпами и существенно превысил докризисный уровень. По экспертным оценкам, сектор средних и крупных российских торговых компаний по сравнению с 2000г. увеличил штат продавцов в среднем на 28–30%.

Однако не все так радостно для беззаботных «сейлзов»: одновременно с ростом числа вакансий изменилась и сама структура предложения на рынке труда. Главная особенность сегодняшних вакансий в области продаж — несомненно, четкие требования к кандидату на работу. Так, все большим спросом пользуются сейлз-менеджеры в области продаж узких групп товаров или специалисты по продукту (брэнд-менеджеры). При этом обязательным условием является опыт работы на данном рынке (от трех лет), глубокое знание собственно продукта и специфики рынка, а также товаров–конкурентов. Огромным преимуществом становится дополнительное образование в области продаж или маркетинга. Не менее важным достоинством признается и опыт работы в регионах, поскольку большинство крупных и средних компаний ставят своей стратегической целью выход на региональные рынки.

Без преувеличения можно сказать, что этой весной на рынке труда настоящими «хитами» станут следующие позиции: менеджер по региональным продажам, специалист по продукту и руководитель сбытовой сети.

Однако отметим, что сетевые магазины, особенно региональные, переживают острый дефицит обученного персонала среднего и низшего уровня. Здесь наиболее востребованы кассиры, специалисты по выкладке товара, менеджеры по закупкам и снабжению, управляющие магазинами.

За последние годы на рынке соискателей привлекательность работы в области продаж заметно выросла, и в первую очередь у молодежи. Именно поэтому сегодня большинство торговых компаний с хорошей репутацией и перспективами на рынке не знают проблем с привлечением кандидатов на стартовые позиции, оставляя подбор такого персонала на откуп внутренней HR-службе.

Руководители торговых подразделений сталкиваются с другой проблемой. Это дефицит среднего менеджмента и завышенные зарплатные ожидания высококвалифицированных специалистов.

Валерий Поляков, руководитель кадрового объединения «Метрополис», президент АКПП

Вакансии в области продаж традиционно занимают ведущее место в портфеле заказов кадровых агентств, составляя более трети объема выполняемых проектов. Наибольшая часть приходится на вакансии рядовых менеджеров по продажам и торговых представителей в сегмент оптовой/мелкооптовой торговли. Причина этого кроется, во-первых, в массовости данных позиций, а во-вторых, в относительно высокой текучести персонала в области продаж вообще.

Главные требования, предъявляемые сегодня на рынке к специалисту в области продаж:

* «потенциал» продавца — набор личностных и психологических качеств, позволяющих вести успешные продажи;

* знания и навыки в области продаж;

* опыт работы на конкретном рынке.

Если допустить, что порядка четверти сотрудников компании способны к продажам и лишь 5% из них обладают необходимым управленческим потенциалом, то в результате остается не более 1% специалистов, готовых управлять процессом продаж. Отсюда и берет начало усиливающийся на рынке дефицит кандидатов на должности руководителя отдела продаж, директора по продажам, директора по региональным продажам.

Подчас не менее сложен и подбор кандидатов на должность менеджера по продукту, специалиста по продажам какого-либо конкретного товара или услуги. Здесь уже от соискателя требуют глубокое знание узких рынков, наличие связей в соответствующих бизнес-кругах и государственных структурах. Найти такого продавца, особенно на нетрадиционном, отраслевом рынке, зачастую крайне сложно, и рекрутерам приходится прибегать к методам хэдхантеров.

Если говорить о наиболее четких тенденциях на рынке продаж этого сезона, то отметим постоянное повышение интереса трансроссийских торговых компаний к региональным рынкам, которые с ростом производства и потребительских возможностей вновь начали энергично работать. Помимо городов–миллионеров (Новосибирск, Самара, Нижний Новгород, Екатеринбург и др.) наиболее активно развиваются регионы, богатые сырьем, с развитой переработкой и лежащие на удобном пересечении транспортных путей. Среди них выделим Иркутск, Краснодар, Великий Новгород и Владивосток.

Вторая важная тенденция последнего времени на рынке продаж — растущая роль маркетинга в политике торговых компаний. Теперь, когда появилась необходимость грамотно выстраивать сбытовую сеть и систему продвижения товара в целом, особую ценность приобрели кандидаты, обладающие знаниями и навыками в сфере торгового и продуктового маркетинга. В этой области спрос работодателей явно превышает предложение.

Что же касается отраслевых различий, то необходимо отметить активный рост фармацевтического и страхового рынков. Как следствие — опережающий спрос на квалифицированных продавцов со специализацией данного сегмента.

Юлия Бевзенко, Екатерина Медведева, ВРО Executive search & Consulting

Российские компании заинтересованы в привлечении уже профессионально сформировавшихся топ-менеджеров и не готовы брать в управленческий состав специалистов, в развитие которых необходимо вкладывать деньги. Идеальный кандидат должен иметь солидный опыт работы на руководящих должностях как в западных, так и в российских компаниях. Такого специалиста привлекают, когда владелец желает отойти от оперативного управления компанией, передав основную часть функций в руки нанятых профессионалов высокого уровня.

В большинстве случаев кандидаты — это прогрессивные менеджеры–мужчины в возрасте около 35 лет, карьера которых началась с работы коммерческими представителями в западных компаниях типа Mars, Cadbury Schweppes, Kraft, Coca-Cola и т.п. МВА или второе экономическое образование — существенное преимущество при выборе соискателя.

Профессиональные навыки таких специалистов включают опыт управления большими коллективами и продажами на значительных территориях (СНГ, Россия либо ее часть), опыт продаж оптом и в розницу, а также навыки построения региональной сети дистрибуции. Хороший опыт в маркетинге приветствуется. Для российских компаний основной источник потенциальных кандидатов на должность директора по продажам— первые лица данного сектора в западных фирмах. Такой подход к выбору кандидатов мотивирован ограниченностью карьерного роста в западных компаниях и, напротив, открытостью и динамичностью их российских конкурентов.

О компенсациях. В целом уровень предложения в российских компаниях, заинтересованных в привлечении топ-менеджеров, может существенно превосходить (на 30–50%) уровень компенсации для аналогичного профессионала в западных компаниях сходного масштаба.

Марина Грицкевич, ООО «Резюме–Бэнк»

Специалисты, работающие в области продаж, традиционно являются одной из наиболее активных групп соискателей на рынке труда (до 20%). Среди занятых готовы сменить работу 16,7% .

Рассматривая зарплатные ожидания претендентов, отметим две тенденции.

1. Резкое расслоение на высокооплачиваемых менеджеров и рядовых продавцов. Претенденты на рядовые позиции рассчитывают на зарплату 300–700долл. Кандидатов же на топ-позиции в области продаж интересуют предложения от 3000 долл. Однако число и таких специалистов сравнительно невелико, в процентном отношении их доля не превышает 1%.

2. Сохраняются прежние различия в зарплатных ожиданиях столичных и региональных специалистов. В регионах зарплаты в целом выросли, но по-прежнему в Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Самаре и др. городах оплата, предлагаемая «сейлзам», на порядок ниже, чем в Москве. Причина в том, что, например, у самарского менеджера объемы работы с розничной сетью гораздо меньше, чем у его московского коллеги.

Различия зарплатных ожиданий соискателей зависят и от рынков, на которых они задействованы. Так, 40% специалистов по продажам оборудования, комплектующих и сырья претендуют на 700–3000 долл. Оставшиеся 60% — на доход в 150–300 долл. (именно в эту группу входят резюме региональных специалистов). И всего 1% кандидатов рассчитывает на зарплату от 3000 долл.

Более половины специалистов в области продаж товаров массового потребления (FMCG) рассматривают предложения от 500 до 3000 долл. Руководитель проекта, директор по продажам, региональный представитель FMCG-группы претендуют на доход в 3000–5000 долл.

Рост рынков, как отраслевых, так и региональных, ужесточившаяся конкуренция формируют среди компаний–работодателей устойчивый спрос на специалистов в области продаж. Сегодня доход от 300 до 1000 долл. предлагается торговым представителям, менеджерам по работе с розничной сетью, супервайзерам. Свыше 1000 долл. — менеджерам проектов, руководителям отделов продаж.

Спрос на работу в области продаж превышает предложение не более чем на 5%, являясь, таким образом, сбалансированным. Однако разница зарплатных ожиданий претендентов и заявленных работодателями ставок более контрастна.

Вцелом можно констатировать, что компании готовы платить суммы большие, чем средняя заявка на зарплату кандидатов, одновременно существенно ужесточив требования к квалификации специалистов.


Источник: www.directorinfo.ru «Директор-инфо» № 14'2003

Версия для печати
Вернуться к разделу "Подбор персонала, поиск персонала"
Обсудить статью на форуме.



Поиск


Начальник над компьютерами.
Чем лучше работает системный администратор, тем реже руководители компании вспоминают о его существовании. Но такую роскошь могут позволить себе только те, кто тщательно и со знанием дела подошли к...
подробнее..
Затраты минимальные - эффект максимальный. Как этого добиться при...
Типичная ситуация для менеджера по персоналу или руководителя заключается в том, что нужен самый-самый лучший специалист, а денег на его активный поиск нет. Как быть в такой ситуации?
подробнее..
Как найти специалиста. Десять способов.
Конечно, идеально, когда поиск персонала - процесс, заранее хорошо спланированный и продуманный, когда проведены исследования оптимальных путей подбора. Однако очень часто бывает так, что потребность...
подробнее..
Подбор кандидатов с помощь проективных вопросов
Когда приходит устраиваться на работу кандидат, при его оценке менеджеру по персоналу важно придерживаться следующих основных принципов: быстрота, простота, точность, возможность получить основную...
подробнее..
Лизинг персонала
Реакцией бизнеса на тенденцию удорожания рабочей силы явилось появление новых организаций, которые Ч. Хэнди определил как организации-трилистники. Трилистник — это способ наиболее эффективно...
подробнее..
Как нанять лучших сотрудников
Отличные услуги могут оказывать только отличные работники. Поэтому процессу найма мы уделяем много внимания. За многие годы мы нашли весьма неплохой способ для распознавания выдающихся людей. У...
подробнее..
 
Rambler's Top100 Powered by Flede Valid HTML 4.0 Transitional
Реклама: